Future Recruiting: Was morgen auf HR zukommt

Dieses Jahr war ich nach einem Jahr Abstinenz auf meiner Lieblingsveranstaltung im Bereich Personalmanagement: Dem HR BarCamp. Es war wieder sehr inspirierend und ich habe viele bekannte und neue Kontakte getroffen und geknüpft.

Auch inhaltlich habe ich einiges mitgenommen. Eine Diskussion – eher am Rande – lässt mich nicht los: Wie rekrutieren wir eigentlich tatsächlich in der Zukunft? Worauf müssen sich Personaler und Bewerber einstellen?

Ich versuche meine Gedanken in diesem Beitrag zu ordnen und rufe Euch dazu auf, mich gerne zu ergänzen:

Individuelle Kandidaten-Ansprache

Jeder kennt das: Eine Suchmaschine für eine Produktsuche bemüht und überall bekommt man plötzlich Angebote. Mehr noch: Auch andere dazu passende Artikel werden angezeigt. Per Software wird auf eine Vielzahl an Informationen im Netz zugegriffen: Wohnort, Geschlecht, Webseiten-Besuche und Interessen. Daraufhin wird Werbung bei Google, in den sozialen Netzwerken oder auf Webseiten passend platziert. Wenn das im Verkauf funktioniert, warum dann nicht auch im Recruiting?

„Du wohnst in München und Mieten sind teuer?
Wir in Nürnberg bietet dir eine neue Herausforderung unterstützen dich bei der Wohnungssuche“.

Die Kenntnis über Standort, Geschlecht und Surfverhalten ermöglicht es, den Kandidaten in seiner Lebenssituation anzusprechen. Die Inhalte der Karriereseite ändern sich damit flexibel je Besucher. Einmal wird auf den Standort, mal auf die Familiensituation Bezug genommen.

Stefan, wir warten auf dich!

Bereits heute werden Anzeigen und Landingpages nicht mehr nur auf enge Zielgruppen, sondern auf einzelne Personen zugeschnitten. Wenn Kandidaten per Active Sourcing oder Gamification identifiziert sind, können sie auf Webseiten und Plakatwänden namentlich angesprochen werden. Weitere Ideen dazu:

  • Auf Rekruitingmessen lassen sich Kandidaten identifizieren, wenn sie sich im dortige WLAN anmelden. Schon ist es möglich, sie am Messestand persönlich zu begrüßen.
  • Zum Gespräch werden Kandidaten mit handschriftlichem Brief des CEO eingeladen.
  • Natürlich wird die Anreise zum Gespräch mit einem Abendessen für den Kandidaten mit Partner und Familie versüßt. Das Vorstellungsgespräch wird zu einem kleinen Familienurlaub.
  • Die Entscheidung des Kandidaten zieht sich? Warum nicht die Plakatwerbung am aktuellen Arbeitsplatz oder an der Privatadresse buchen, um die begehrte Fachkraft noch einmal auf die eigene Organisation aufmerksam zu machen? Angesprochen mit Namen natürlich.

Gegen solche Verwendung von Surfverhalten spricht natürlich der Datenschutz. Aber ich glaube, dass viele Kandidaten gerne bereit sind, für eine begrenzte Zeit ihre Daten frei zu geben, um diese Services zu nutzen.

Automatisierung im Recruitingprozess

Für HR bedeute diese Individualisierung das Ende standardisierter Ausschreibungen und Ansprachen. Aber ist das nicht viel zu teuer?

Aber wir haben doch Fachkräftemangel! Und der wird schlimmer. So ganz falsch ist das Argument aber nicht:  Individualisierung bedeutet einen hohen Aufwand. Die Lösung ist Automatisierung. Es sieht individuell aus, ist aber automatisch erstellt:

  • Der Chat Bot leitet durch den Bewerbungsprozess und steht für Fragen im Rahmen der Einarbeitung zur Verfügung.
  • Kleine Geschenke wie Kleidung und Stifte per Rahmenvertrag zu individualisieren, ist wirklich nicht teuer und innerhalb weniger Tage geliefert. Das BMS kann mit der Einladung zum Gespräch automatisiert die Produktion in Auftrag geben.
  • Ein vom BMS im Restaurant gebuchtes Abendessen ist um ein vielfaches billiger, als eine neue Stellenausschreibung oder eine späte Absage.
  • Software hilft bei der Einschätzung der Eignung und beim Cultural Fit.
  • Bewerberdaten werden automatisiert in der E-Akte weiterverarbeitet (oder gelöscht) und für das Onboarding genutzt (zum Beispiel den gern vergessen Druck der Visitenkarten).
  • Online-Self-Service zum Thema Urlaub, Teilzeit, Materialbestellung, Dienstreiseanträge und Kontaktperson für IT-Support.

Die Kunst besteht darin, dass HR den scheinbar hoch individuellen Service möglichst gut durch Technik und Servicepartner automatisiert.

Miss es oder vergiss es

Ich selbst habe für eine Organisation mit Konzerncharakter schon vor über 10 Jahren ein Kennzahlensystem für das Recruiting und Marketing aufgebaut. Dieses System war Basis für mein Ziel, den kompletten Recruitingprozess intern zu verrechnen und Kostendeckung herzustellen. Damals gab es viele Zahlen noch gar nicht, die heute zur Verfügung stehen. Aber dennoch ist es mir gelungen. Es geht als, wenn man will.

Und genau diese Leidenschaft für das Controlling braucht es in der Zukunft: Die Kosten pro individueller Ansprache und Einstellung werden den Kosten gegenübergestellt, die anfallen, weil die Stelle unbesetzt bleibt. HR muss in der Lage sein, Aussagen zu treffen, welcher Umsatz durch Nichtbesetzung einer Stelle in 1, 4 oder 8 Wochen verloren geht oder welche Kosten für Überstunden etc. anfallen. Nur so lassen sich individuelle Recruitingverfahren rechtfertigen. Oder anders ausgedrückt:

Wer im Recruiting arbeiten möchte, aber keine Lust auf Zahlen hat, sollte seinen Berufswunsch nochmal dringend überdenken!

Das betrifft bereits heute Aussagen zu Erreichung der Zielgruppe im Personalmarketing, Kosten pro Stellenanzeige, Klicks auf den „Bewerbern“ – Button und viele weitere Kennzahlen. Zukünftig legen wir da noch eine deutliche Schippe drauf. Und nicht nur die Personaler, die damit nicht klar kommen, werden auf der Strecke bleiben, sondern auch alle Stellenbörsen und BMS-Anbieter.

Recruiting ohne Stellenbörsen

Naja, ich weiß nicht, ob es soweit kommt, aber es wird sich etwas ändern. Am 13. März habe ich es auf dem vom mir organisierten Expertenforum Public Sector @Talent Pro angekündigt, wenige Tage später war google for jobs live.

Das wird den Stellenbörsenmarkt umkrempelt. Und das ist gut so, denn die Qualität vieler Anbieter ist grauenhaft:

  • Alte Anzeigen werden dem Suchenden präsentiert, weil es an neuen mangelt. Oft sind diese 30 Tage und älter und die Stellen schon besetzt. Ein großes Problem gerade bei den großen „Sammlern“ von Stellenanzeigen.
  • Nicht passende Anzeigen nerven den Jobsuchenden. Ich bekomme gerne auch mal Angebote für die Ausbildung zum Gärtner vorgeschlagen. So lustig wie das klingt, so nervig ist ein schlechter Algorithmus für Jobsuchende.
  • Schlechte Filtermöglichkeiten schrecken ab. Testet man die Eingabe eines „Qualitätsmanagers“, kommen alle nur erdenklichen Branchen. Gut filtern lässt sich kaum. Und so quält sich der Suchende durch eine Vielzahl nicht passender Jobs.

Wenn Kandidaten besser auf google Jobs finden, als auf Stellenbörsen, wird deren Ende eingeleitet. Einzig hoch spezialisierte Börsen für enge Zielgruppen, Branchen und Spezialisten werden überleben. Die Chance, dass die Maßenanbieter in der Bedeutungslosigkeit verschwinden, sehe ich als gegeben. Was man als Personaler zu google for jobs wissen muss, kann nicht besser geschrieben werden, als von Henner Knabenreich bereits getan.

Facebook und Instagram werden das neue Myspace

Nichts anderes, als dass sich das Nutzungsverhalten von sozialen Medien ändert, ist gemeint. Was vorgestern Facebook, gestern Instagram und Snapchat und heuteTick Tock, von dem haben wir morgen noch gar keinen Schimmer. Es gilt, sich im Personalmarketing schnell anzupassen und das Verhalten der Zielgruppe im Auge zu behalten. Dazu die Empfehlung des Beitrages von Lisa Zech über das Social Media Verhalten der Gen Z.

Onboarding mit „Zuckertüte“

Könnt ihr euch noch erinnern, wie der erste Schultag war? Es gab eine Zuckertüte, die Familie war dabei und es wurde gefeiert.

Ist der Wechsel des Arbeitgebers nicht ein ähnlich einschneidendes Ereignis? Aber da gibt es – wenn überhaupt – einen feuchten Händedruck und los geht es. Komisch, oder?

Nachdem doch ein ziemlicher Aufwand im Recruiting betrieben wurde, bedarf es auch im Onboarding mehr Anstrengungen. Ich sehe da einen Event für die ganze Familie, die gleichzeitig eine Feier des neuen Team ist. Der CEO begrüßt, es gibt etwas zu essen, Kollegen finden sich und privat gibt es vielleicht auch schon erste Kontakte. Kinder finden Spielkameraden, man tauscht die Adresse des Handwerkers aus, ein paar kleine – individualisierte Geschenke – erhalten die Freundschaft. Klare Aussage von HR:

Herzlich willkommen und kommt einfach gut bei uns an!

Das lässt sich im Übrigen auch gut für eine ganze Gruppe „Neuer“ organisieren und ist daher auch ein Thema für Konzerne mit hohem Personalzuwachs.

Feelgood als neue Aufgabe für HR

Neben dem Eventcharakter bekommt das Thema „Feelgood“ im HR eine neue Bedeutung. Statt ein paar Adressen von Schulen und KITAs raus zu schicken, werden die neuen Mitarbeiter tatsächlich supported: Die KFZ-Ummeldung wird übernommen, Kontakte zu Schul-und Einrichtungsleitungen sowie anderen Eltern aus dem Unternehmen werden hergestellt. Der Umzug wird nicht nur bezahlt, sondern gemanaged.

Dazu gehört auch die Frage nach 2 und wieder nach 6 Monaten, ob die Aufgaben passen, die Erwartungen erfüllt sind und der neue Kollege samt Anhang zufrieden ist.

Fazit: HR bleibt auch in der Digitalisierung wichtig – wenn es professionell agiert.

HR erlebt zukünftig damit eine deutliche Aufgabenerweiterung: genaue Kenntnis der Zielgruppen, individuelle Prozesse im Recruiting, Onboarding, Alltags-Unterstützung der Mitarbeiter, exaktes Controlling hinsichtlich Effizienz und Effektivität.

Andere standardisierte Tätigkeiten werden dahingehend durch die Digitalisierung wegfallen. Dies bedeutet einmal mehr einen Wandel. Dieser kann nur erfolgreich gestaltet werden, wenn das Personalmanagement professionell agiert, sich nicht treiben lässt und vor allem am Puls der Zeit bleiben. Wer hier mit liest, weiß, dass ich alle 3 Punkte kritisch sehe. Leider.

Was fällt Euch noch ein zur Zukunft des Recruitings?

2 Antworten auf „Future Recruiting: Was morgen auf HR zukommt“

  1. Als BewerberCoach stelle ich in meiner Beratung immer wieder überraschend fest, dass Bewerber ihren neuen Job fast ausschließlich über die ach so bekannten Jobportale suchen. Über die Qualität der Suchergebnisse beschweren sich viele. Aber Alternativen werden von sehr wenigen genutzt – oder überhaupt nur vermutet. Großes Unwissen ist breit.

    Google for Jobs kommt der Bequemlichkeit von Jobsuchenden also sehr entgegen und wird schon deshalb Erfolg haben. Schließlich beschäftigen sich die Wenigsten mit alternativen Suchmaschinen – weil google wohl auch die besten Ergebnisse liefert.

    1. Hi Christian,
      Vielen Dank für die Ergänzung.
      So erlebe ich das auch und sehe ebenfalls darin die große Chance für google. Voraussetzung ist, dass die Treffer dort tatsächlich „besser“ und aktueller sind.

      VG, Stefan

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