Was kommt nach dem digitalen Wandel von HR?
Eine spannende Frage der Blogparade #BeyondDigitalHR. Mit Blick auf die hochkarätigen Mit-Blogger bin ich dankbar über die Einladung und nehme sehr gerne teil.
HR zwischen Abschaffung und Trends
Irgendwie drehen wir uns im Kreis: Zum einen wird ein Trend nach dem anderen durch das HR-Dorf getrieben. Digitalisierung, NewWork, Agilität, BigData, Candidate Experience. HR soll auf alles eine Antwort haben. Gestern. Zum anderen wird HR seit gefühlten 100 Jahren kritisiert.
Zuletzt im Harvard Business Manager. HR ist zu administrativ, zu wenig Treiber und versteht die Bedürfnisse des Business nicht. Auch ich stimme in diese HR-Kritik ein, wenn auch mit dem Ziel, durch Ansprechen der Probleme HR besser zu machen. Die Tendenz geht aber scheinbar aktuell zur Abschaffung der Personalabteilung, was in meiner Wahrnehmung ein evolutionärer Rückschritt ist. Irgendwann hat man Personalabteilungen geschaffen, um dort Aufgaben im Sinne der Arbeitsteilung zu bündeln und zu professionalisieren. Das soll nun alles nicht mehr gelten? Klar lassen sich administrative Dinge im Self-Service erledigen. Ich kann mir aber dennoch kaum vorstellen, dass jede Führungskraft nun frei von Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern Personal auswählt, optimale Personalentwicklung betreibt und alle HR-Jobs macht, die so anfallen. Zeitlich kaum machbar und viele wollen das auch gar nicht. Auch gibt es einen guten Grund, warum es Qualifikationen zum HR-Manager gibt.
Was kommt nach dem digitalen HR?
Ich weiß es nicht. Die Frage ist an dieser Stelle aber auch irrelevant. Es geht viel mehr darum, dass HR in der Lage ist, mit Veränderungen adäquat umzugehen. Ich spreche von der Identifizierung neuer Entwicklungen im Sinne der Trendforschung und der Analyse inwieweit das Thema für das jeweilige Unternehmen relevant ist. Es folgt dann die bewusste Entscheidung, nicht auf den Zug aufzuspringen bzw. die Integration in vorhandene oder die Definition neuer HR-Prozesse. Damit wird klar, dass es nicht die eine Lösung gibt. Die Unternehmen, das Business und die Kultur sind nun mal verschieden. Also muss HR auch jeweils individuelle Lösungen anbieten. Damit ist und bleibt für mich HR ein Dienstleister: Die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an den Kundenbedürfnissen. Hier liegt die Zukunft von HR.
Personalmanagement als Dienstleistung
Damit widerspreche ich auch Herrn Wilfried Porth, der sagt, dass ihm HRM als Dienstleistung zu defensiv ist. Bedeutet Dienstleister zu sein wirklich nur, auf Kundenanfragen zu warten? Ich glaube nicht, denn so kann kein Unternehmen auf Dauer überleben. Was tun denn die Berater, Kanzleien, der Handwerker und auch die Auto-Werkstatt vor Ort? Sie werden aktiv und zeigen ihren (potentiellen) Kunden, was es Neues auf dem Markt gibt. Sie wecken Bedürfnisse. Durch Marketing. Das gilt auch für HR im Unternehmen. Nach der oben schon angesprochenen Trend-Analyse geht es darum, Bedarfe bei Kunden für neue HR-Services zu wecken. Überzeugungsarbeit mit Argumenten ist der Auftrag. Etwas, was die interne Personalabteilung noch lernen muss.
Kunden und Ergebnisse im Blick
Dienstleister zu sein, bedeutet noch mehr: Kundenbedürfnisse identifizieren. Nein, nicht nur die Unternehmensleitung mit dem Wunsch nach einem strategischen Beitrag ist Kunde. Auch Führungskräfte, Mitarbeiter, Personalvertretung und Bewerber sind es. Angst vor Jobverlust, Unterstützung beim Aufbau „neuer“ Führungskompetenzen, agile Organisationsstrukturen oder Personalgewinnung statt Abwicklung von Bewerbungsprozessen – das sind aktuelle Anforderungen. Der Umgang mit sich widersprechenden Kundenbedürfnissen ist im Dienstleistungsmanagement Realität. Weitere Aufgabe ist es dann, die Prozesse zu beschreiben und dem Kunden transparent zu machen. Nur so kann dieser seinen Input zum richtigen Zeitpunkt mit der richtigen Qualität liefern. So kommt man beispielweise recht schnell zu einer Candidate Experience. Beziehungsmanagement zwischen HR-Dienstleister und (internem) Kunden sollte zwar selbstverständlich sein, bekommt aber unter Dienstleistungsperspektive ganz neue Bedeutung. Denn dafür muss HR den Kunden und sein Business verstehen. Als Dienstleistungsunternehmen muss sich die Personalabteilung auch endlich konsequent mit den Ergebnissen ihrer Arbeit befassen. Nicht irgendwelche Trends umsetzen, weil sie überall diskutiert werden und „hip“ sind. Sondern Antwort auf die Frage geben, was z.B. Talentmanagement wirklich bringt. Mit welchem Erfolg wird Personalmarketing betrieben? Wie bewertet der Kunde die Qualität der Dienstleistung? Die Preisverrechnung der Services ermöglicht dann den Vergleich mit anderen internen und externen Dienstleistern im Sinne der kontinuierlichen Verbesserung.
Alles ein bisschen machen, ist der Sargnagel der Personalabteilung
Ein Dienstleister, der sich nicht spezialisiert, wird auf Dauer keinen Erfolg haben. Genau hier liegt das Problem – HR will alle Themen anbieten und fühlt sich auch für alles zuständig. Viel zu selten, das eine Personalabteilungen sagt: „Das kann ich nicht, hier brauche ich Hilfe“. Die Folge ist unprofessionell wahrgenommene HR-Arbeit oder das Festhalten an Dingen, die man (vermeintlich) gut kann, für die es aber keinen Bedarf (mehr) gibt. Schlimmer noch: Das was man nicht kann, macht man schlicht nicht. Nichts mit Digitalisierung HR oder Employer Branding. Laut aktueller Studie haben 53 Prozent der HR-Manager z.B. Schwierigkeiten damit, ein positives Firmenimage zu vermitteln!
Professionalisierung
Ein Abgleich von vorhandener HR-Komptenz und den aktuellen Prozessen auf der einen und Kundenbedürfnisse und Trends auf der anderen Seite ermöglicht eine Professionalisierung von HR. Wenn sich beispielsweise eine Personalabteilung auf eine qualitativ hochwertige, kundenorientierte Administration konzentriert, so ist das angesichts digitaler Self-Services vielleicht nicht zukunftsfähig, aber immer noch tausend mal besser, als mit wildem Aktionismus irgendwelche halbseidenen Instrumente und Maßnahmen anzuzetteln, nur um Trends zu folgen. Nichts ist kontraproduktiver für die Wahrnehmung von HR als eine nur durchschnittliche Leistung.
Gesellschaft und Technik verändern sich immer schneller. Auch vermeintliche Megatrends im Personalmanagement werden immer öfter auftauchen. Genau dafür braucht es mehr als den HR-Allrounder. Was man selber nicht kann, davon lässt man die Finger oder kauft externe Expertise ein. Wenn HR auf Dauer mehr sein will als HR-Administrator, dann muss es Qualifikationen aufbauen. Digitalkompetenz, Servicemanagement, Controlling, Data-Analytics, Qualitäts- und Projektmanagement. Das solche Profile in den Stellenanzeigen der Personalabteilungen aktuell nicht gesucht werden macht mir mehr Sorgen als der Umstand, dass die ein oder andere HR-Abteilung noch nicht #DigitalHR ist.
HR als Dienstleistung ist ein heißes Eisen. Ich freue mich daher sehr auf Eure Meinungen und Kommentare.
Stefan Döring
Dieser Beitrag erschien zuerst auf personalblogger.net